Le contrat de travail intermittent a pour objet de prendre en considération l’existence, pour certains emplois, de périodes travaillées et d’autres non travaillées au sein d’une période de plusieurs semaines ou mois.
En matière sportive, il s’agit d’un contrat auquel l’association peut recourir notamment pour l’emploi d’animateurs, entraineurs, éducateurs, moniteurs, mais également pour les emplois administratifs lorsque l’association ferme pendant les vacances scolaires par exemple.
L’objectif est d’intégrer le fait que l’activité sportive au sein d’une association est très largement dépendante des périodes scolaires et de vacances. Pendant les premières, les salariés de l’association fournissent le plus souvent l’essentiel de leur travail. A l’inverse, pendant les vacances scolaires, l’activité est réduite, voire arrêtée.
Le contrat de travail intermittent permet d’intégrer cette variation d’activité et de rémunérer le salarié conformément aux heures réellement effectuées au cours de la saison.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée (CDI) dont les modalités d’exécution (jours travaillés, horaires d’encadrement d’activités, etc.) sont déterminées en début de saison et ajustables d’une saison à l’autre. Il n’est pas possible de recourir au contrat de travail intermittent pour des salariés en contrat de travail à durée déterminée.
Il s’agit donc d’un contrat offrant une stabilité d’emploi pour le salarié tout en aménageant une flexibilité pour l’association.
1 – La mise en place du contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent est un CDI devant être conclu par écrit qui doit contenir les mentions obligatoires inhérentes à ce type de contrat (groupe de classification, éventuelle période d’essai, salaire de base, prise du repos hebdomadaire, etc.).
Par ailleurs, l’association et son intervenant doivent définir, avant le début de la saison sportive (le plus souvent), un certain nombre d’éléments clés du contrat de travail intermittent :
– La période de 12 mois sur laquelle le contrat et la durée du travail vont être organisés (le « cycle »). Le plus souvent la période commence le 1er septembre et s’achève le 31 août de l’année civile suivante.
– Les périodes qui seront travaillées à l’intérieur de ce cycle de 12 mois (et donc, indirectement, celles qui ne le seront pas). Au cours du cycle, un maximum de 36 semaines peut être travaillé. Cette limite peut être repoussée à 42 semaines à la condition de majorer la rémunération du salarié.
Généralement, les semaines hors vacances scolaires sont travaillées et celles pendant les vacances scolaires constituent les périodes non travaillées.
– Le nombre minimum d’heures effectuées au cours de l’année doit être fixé. Il n’existe aucun minimum. Il n’existe plus également de maximum. La seule limite est que le salarié ne doit pas effectuer sur une année une moyenne de 35 heures par semaine.
Attention : Le contrat de travail intermittent n’est pas, juridiquement, un contrat de travail à temps partiel, mais un contrat de travail à temps incomplet. Il n’est donc pas soumis à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires applicable aux contrats de travail à temps partiel. Il s’agit là d’un avantage extrêmement important de ce contrat.
– A l’intérieur des périodes travaillées, il est nécessaire de préciser la répartition des heures effectuées (par exemple : « Les semaines travaillées, le salarié effectue 2h le lundi de 17h à 19h ; 4h le mercredi de 14h à 18h et 2h le vendredi de 18h à 20h »). Cette répartition peut être différente en fonction de chaque période ou de chaque semaine, du moment que celle-ci être fixée au préalable.
La rédaction du contrat de travail intermittent est particulièrement importante. Les juges considèrent en effet qu’en cas de mauvaise rédaction relative à un élément essentiel de ce contrat (périodes de travail, répartition des heures, etc.) il doit être requalifié en contrat de travail à temps plein. L’association encourt alors un rappel de salaire sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s’il travaillait à temps plein. Une bonne rédaction du contrat est donc une garantie de sécurité pour l’association.
2 – La souplesse offerte par le contrat de travail intermittent
Le minimum d’heures effectuées sur l’année prévu par le contrat de travail peut être dépassé si l’association en a le besoin, sans l’accord préalable du salarié. Ce dépassement peut être effectué dans la limite d’un tiers de la durée fixée dans le contrat. Au-delà, l’accord du salarié est nécessaire.
Exemple : L’association et le salarié ont décidé de fixer un nombre d’heures annuelles de travail de 450 heures. Au mois d’avril, l’association se rend compte qu’il est nécessaire que son salarié effectue plus d’heures que prévues afin de finir l’année scolaire. Elle peut alors décider de lui imposer jusqu’à 150 heures en plus que celles prévues.
Les heures effectuées en plus de la durée minimale fixée dans le contrat ne sont pas des heures complémentaires. Le salarié en contrat de travail intermittent n’est pas un salarié à temps partiel. Les heures dépassant la durée minimale ne sont donc pas majorées (sauf à ce que le salarié accomplisse plus de 35 heures au cours d’une des semaines travaillées ; dans ce cas, la majoration propre aux heures supplémentaires doit être octroyée au salarié). Bien entendu, les parties peuvent cependant décider de fixer un régime plus favorable.
3 – La rémunération du salarié
L’association et son salarié conviennent d’un taux horaire lors de la signature du contrat au minimum égal au SMIC et au salaire minimum fixé par la convention collective nationale du sport.
Sauf accord contraire entre les parties, la rémunération est ensuite lissée sur l’année. Cela signifie que le nombre total d’heures devant être effectuées au cours d’un cycle de 12 mois est multiplié par le taux horaire du salarié. Le résultat obtenu est ensuite divisé par 12 afin de connaitre la rémunération mensuelle devant être versée au salarié chaque mois.
Ex : Un salarié effectue 350 heures sur l’année réparties de façon inégale sur les différents mois. Son taux horaire est de 15 euros brut de l’heure.
Sa rémunération sera donc de 5.250 euros bruts annuel, soit 437,5 euros bruts par mois, quel que soit le nombre d’heures réellement effectuées sur le mois considéré.
Il convient de noter que le salarié et l’association peuvent convenir ensemble, en le mentionnant dans le contrat de travail, que la rémunération ne sera pas lissée. Le salarié percevra alors chaque mois une rémunération correspondant au nombre d’heures réellement effectué au cours du mois considéré.
En plus de sa rémunération, le salarié perçoit une compensation au titre des congés payés. Celle-ci correspond à 10% de sa rémunération. Cette indemnité doit être clairement isolée afin que l’association montre qu’elle a respecté ses obligations légales. De même, l’association doit formaliser la prise effective des congés payés par son salarié.
4 – Les droits du salarié
Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps complet de l’association. Il bénéficie ainsi de la législation relative aux jours fériés, du maintien de salaire en cas d’arrêt de travail, du droit à l’accès à la formation professionnelle, etc.
Xavier Aumeran
Ellipse Avocats
Chargé d’enseignement à l’Université Lyon 3